Η αγοράστρια εργασίας αλλάζει ραγδαία: οι εταιρείες αγωνίζονται τώρα να διατηρήσουν τα ταλέντα και η διαφάνεια των αμοιβών και η τεχνητή νοημοσύνη αλλάζουν το παιχνίδι.

Ο μισθός παραμένει ο ισχυρότερος παράγοντας που επηρεάζει τις αποφάσεις των εργαζομένων, ενώ οι ελληνικές εταιρείες αντιμετωπίζουν μια νέα πρόκληση: την προσέλκυση ταλέντων σε ένα περιβάλλον όπου οι προσδοκίες των εργαζομένων αλλάζουν και η τεχνολογία αλλάζει τον τρόπο λειτουργίας του HR.

Αυτή η εικόνα αποτυπώνεται στη νέα «Έρευνας για τις πρακτικές πρόσληψης και επιλογής προσωπικού» που διεξάγει το career.gr σε συνεργασίας με το Οικονομικό Ακαδημαϊκό ίδρυμα Αθηνών (ΟΠΑ), με τη {συμμετοχή} 193 εργοδοτών από όλη την Ελλάδα.

Τα αποτελέσματα δείχνουν ότι το παραδοσιακό μοντέλο εργασίας, στο οποίο η ίδια η εργασιακή ασφάλεια ήταν ένα ισχυρό διέγερση παραμονής, εξαφανίζεται. Οι εργαζόμενοι αξιολογούν πλέον την εργασιακή τους εμπειρίας στο σύνολό της, εστιάζοντας στον μισθό, την ποιότητα ζωής και τις προοπτικές σταδιοδρομίας. Ταυτόχρονα, οι επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν σήμερα μια τριπλή πρόκληση: αυξανόμενος ανταγωνισμός για ανθρώπινο {δυναμικό}, ανάγκης για μια πιο διαφανή μισθολογική πολιτική και προσαρμογής στις δυνατότητες, αλλά και στις απειλές που σχετίζονται με την τεχνητή νοημοσύνη.

Η {διατήρηση} των εργαζομένων γίνεται η μεγαλύτερη πρόκληση για τις εταιρείες

Σύμφωνα με τη μελέτη, το 79% των εργοδοτών πιστεύει ότι ο κύριος λόγος για την αποχώρηση ενός εργαζομένου είναι μια καλύτερη οικονομική προσφοράς σε άλλη εταιρεία. Με άλλα λόγια, σχεδόν 8 στους 10 εργοδότες πιστεύουν ότι η αμοιβή είναι καθοριστικός παράγοντας που μπορεί να ωθήσει έναν εργαζόμενο να αλλάξει εργοδότη.

Την ίδια στιγμή, όταν οι εταιρείες ρωτήθηκαν ποιοι παράγοντες κρατούν τους υπαλλήλους στον οργανισμό, το 62% είπε ότι ήταν ανταγωνιστικές αμοιβές και παροχές και το 58% είπε ότι ήταν η ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής.

Πράγματι, η μεγαλύτερη πρόκληση για τις σύγχρονες επιχειρήσεις δεν είναι τόσο η εύρεση ατόμων με τις κατάλληλες δεξιότητες, αλλά η διατήρησή τους, όπως λέει το 64% των εργοδοτών. Ταυτόχρονα αλλάζουν και τα κριτήρια επιλογής προσωπικού. Το 60% δηλώνει ότι πλέον δίνει μεγαλύτερη σημασία στην {αξιολόγηση} των soft skills, δηλαδή δεξιότητες όπως η επικοινωνίας, η προσαρμοστικότητα, η συνεργασίας και η επίλυση προβλημάτων. Αυτή η τάση δείχνει ότι το σύγχρονο ανθρώπινο {δυναμικό} απομακρύνεται από την αποκλειστική {αξιολόγηση} τεχνικών προσόντων και στρέφεται περισσότερο προς τις ανθρώπινες δεξιότητες.

Αξίζει να σημειωθεί ότι η πίεση που αντιμετωπίζουν οι εταιρείες σχετίζεται άμεσα με τον αυξημένο ανταγωνισμό στην αγοράστρια εργασίας. Οι εργαζόμενοι έχουν περισσότερες επιλογές και είναι πιο πρόθυμοι να εξετάσουν νέες ευκαιρίες όταν προσφέρονται καλύτερες συνθήκες. Επομένως, όπως δείχνουν τα στοιχεία, η παραμονή στην εταιρεία δεν εξαρτάται πλέον μόνο από τη θέση ή την ασφάλεια της εργασίας, αλλά από το συνολικό πακέτο αξίας, το οποίο περιλαμβάνει οικονομικά κίνητρα, ευελιξία και ποιότητα ζωής.

Από το «τι πληρώνει η αγοράστρια» στη μισθολογική διαφάνεια

Ένα από τα πιο σημαντικά ζητήματα που επισημάνθηκαν στη μελέτη είναι η σταδιακή στροφή προς μεγαλύτερη διαφάνεια στις αμοιβές, καθώς πολλά δεδομένα δείχνουν ότι οι εταιρείες βρίσκονται ακόμη στα αρχικά στάδια υιοθέτησης. Μάλιστα, η συζήτηση για τη διαφάνεια των αμοιβών ενισχύεται και από τις εξελίξεις στην Ευρώπη, καθώς οι εταιρείες καλούνται να προσαρμοστούν σε ένα νέο πλαίσιο στο οποίο οι εργαζόμενοι και οι υποψήφιοι θα έχουν μεγαλύτερη πρόσβαση σε πληροφορίες σχετικά με τις αμοιβές.

Σε αντίθεση με τους ισχυρισμούς πολλών εταιρειών ότι δεν αντιμετωπίζουν προβλήματα ανισότητας, τα στοιχεία δείχνουν ένα σημαντικό χάσμα μεταξύ αντίληψης και πρακτικής. Συγκεκριμένα, το 46% των εταιρειών δηλώνει ότι δεν υπάρχει μισθολογικό χάσμα μεταξύ των δύο φύλων. Ωστόσο, το 40% των εργοδοτών παραδέχεται ότι δεν διαθέτει μηχανισμούς παρακολούθησης των αποκλίσεων στις αμοιβές.

Η έλλειψη συστηματικής μέτρησης εγείρει ερωτήματα σχετικά με το εάν οι οργανισμοί μπορούν πραγματικά να γνωρίζουν εάν υπάρχουν ανισότητες μέσα τους.

Ταυτόχρονα, μόνο το 34,7% των επιχειρήσεων έχει ήδη ορίσει συγκεκριμένο μισθολογικό εύρος για μία θέση, πρακτική που θεωρείται βασικό εργαλείο για μια πιο οργανωμένη και δίκαιη πολιτική αμοιβών.

Γιατί οι εταιρείες δεν δημοσιεύουν μισθούς σε αγγελίες

Παρά τις αυξανόμενες απαιτήσεις για μεγαλύτερη διαφάνεια, η γνωστοποίηση των δεδομένων μισθών στις αγγελίες εργασίας παραμένει περιορισμένη.

Το 35,6% των εργοδοτών δηλώνουν ότι δεν μοιράζονται τις πληροφορίες μισθών για λόγους εμπιστευτικότητας και το 33,1% δηλώνουν ότι επιλέγουν να μην αποκαλύπτουν πληροφορίες μισθών για να είναι πιο ευέλικτοι στις διαπραγματεύσεις με τους υποψηφίους. Ωστόσο, η διεθνής τάση δείχνει ότι οι υποψήφιοι εργαζόμενοι αποδίδουν όλο και μεγαλύτερη σημασία στη διαφάνεια των συνθηκών εργασίας πριν αποφασίσουν να συμμετάσχουν στη διαδικασία επιλογής.

Ως εκ τούτου, η διαφάνεια των αμοιβών εξελίσσεται από ζήτημα συμμόρφωσης σε ανταγωνιστικό. Οι εταιρείες που μπορούν να μεταδώσουν ξεκάθαρα την αξίας που προσφέρουν στους υπαλλήλους τους αναμένεται να έχουν {πλεονέκτημα} στην προσέλκυση ταλέντων, καθώς οι εργαζόμενοι αναζητούν μεγαλύτερη σαφήνεια πριν επενδύσουν χρόνο σε μια νέα ευκαιρία καριέρας.

Η τεχνητή νοημοσύνη αλλάζει το τοπίο των προσλήψεων

Ενώ η τεχνητή νοημοσύνη εισχωρεί γρήγορα στη λειτουργία HR, η υιοθέτησή της παραμένει ανησυχητική. Οι εταιρείες συνειδητοποιούν ότι η τεχνητή νοημοσύνη μπορεί να βοηθήσει τους διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού να αυτοματοποιήσουν επαναλαμβανόμενες εργασίες και να αφιερώσουν περισσότερο χρόνο στη παραγωγή ουσιαστικών σχέσεων με τους υποψηφίους. Ταυτόχρονα, ωστόσο, υπάρχουν σοβαρές ανησυχίες για τους κινδύνους που μπορεί να προκαλέσει η χρήση του.

Το 78% των εργοδοτών θεωρεί ότι η προστασία των προσωπικών δεδομένων είναι το πιο σημαντικό ζήτημα. Το 58% ανησυχεί για τον κίνδυνο μεροληψίας και διάκρισης στις διαδικασίες επιλογής και το 53% ανησυχεί ότι η υπερβολική αυτοματοποίηση μπορεί να μειώσει την ανθρώπινη διάσταση της πρόσληψης.

Τα κύρια εμπόδια για την ευρύτερη υιοθέτηση εφαρμογών τεχνητής νοημοσύνης είναι η έλλειψη εξειδικευμένων γνώσεων, όπως αναφέρεται από το 57% των επιχειρήσεων, το κοστούς υλοποίησης (50%) και τα νομικά ή ηθικά ζητήματα (42%).

Ο υπεύθυνος προσλήψεων θα χρειαστεί τώρα νέες δεξιότητες

Η πρόλογος της τεχνητής νοημοσύνης δεν σημαίνει απαραίτητα την αντικατάσταση του ανθρώπινου παράγοντα στο HR. Αντίθετα, η παρατηρούμενη τάση δείχνει έναν νέο ρόλο για τους ειδικούς του κλάδου.

Το 50% των εργοδοτών εκτιμά ότι οι υπεύθυνοι προσλήψεων θα χρειαστεί να αναπτύξουν περισσότερες τεχνολογικές δεξιότητες και το 46% πιστεύει ότι η τεχνητή νοημοσύνη θα τους επιτρέψει να αφιερώσουν περισσότερο χρόνο στη παραγωγή σχέσεων με τους υποψηφίους. Ο υπεύθυνος προσλήψεων του μέλλοντος δεν θα είναι απλώς ένας διευθυντής διαδικασιών επιλογής, αλλά ένας {επαγγελματίας} που συνδυάζει την ανθρώπινη κρίση, τις επικοινωνιακές δεξιότητες και την κατανόησης της τεχνολογίας.

Το νέο μοντέλο εργασίας απαιτεί μεγαλύτερη διαφάνεια και ανθρωποκεντρική προσέγγιση

Τα συμπεράσματα της μελέτης δείχνουν ότι οι εταιρείες αντιμετωπίζουν μια σημαντική πολιτισμική αλλαγή.

Η {διατήρηση} των εργαζομένων δεν θα κριθεί μόνο με βάση τις οικονομικές ανταμοιβές, αλλά από το συνολικό περιβάλλον που παρέχει ο οργανισμός. Βασικοί παράγοντες διαφοροποίησης θα είναι η ισότητα των αμοιβών, η ευελιξία, η ποιότητα της εργασιακής εμπειρίας και η υπεύθυνη χρήση της τεχνολογίας.

Σε μια αγοράστρια όπου το ταλέντο έχει μεγαλύτερη διαπραγματευτική δύναμη, οι εταιρείες που επενδύουν στη διαφάνεια, την ανάπτυξη ιδεών των εργαζομένων και την έξυπνη χρήση της τεχνολογίας θα είναι αυτές που θα μπορούν να προσελκύσουν και να διατηρήσουν τους υπαλλήλους που χρειάζονται. Η νέα εποχή του HR δεν αφορά μόνο την εύρεση υπαλλήλων, αλλά τη παραγωγή οργανισμών όπου οι άνθρωποι επιλέγουν να μείνουν.