Σε ένα περιβάλλον που χαρακτηρίζεται από ραγδαίες αλλαγές τόσο στην παγκόσμια οικονομία όσο και στην ελληνική οικονομία, η επένδυση σε εκπαιδευτικά προγράμματα μετασχηματισμού είναι ζωτικής σημασίας για τη μακροπρόθεσμη επιτυχίας και βιωσιμότητα των επιχειρήσεων. Οι ελληνικές εταιρείες συνειδητοποιούν τα οφέλη των πρωτοβουλιών μετασχηματισμού, αναγνωρίζουν ότι ο μετασχηματισμός είναι ένα «αδιάκοπο ταξίδι» και αφιερώνουν σημαντικούς πόρους σε εκπαιδευτικά προγράμματα μετασχηματισμού.

Αυτά είναι μερικά μόνο από τα συμπεράσματα της τελευταίας μελέτης της EY Greece για τον μετασχηματισμό των επιχειρήσεων στη χώρα μας, Transformation Survey Greece 2023, η οποία παρουσιάστηκε τη Δευτέρα 4 Δεκεμβρίου 2023 στο πλαίσιο του 34ου Greek Economic Summit που διοργάνωσε η Ελληνοαμερικανική Εμπορικό Επιμελητήριο.

ΕΥ: 7 στις 10 ελληνικές εταιρείες έχουν θετικό οικονομικό αντίκτυπο στις επενδύσεις ESG

Η έρευνας διεξήχθη από τις 20 Απριλίου έως τις 25 Ιουνίου 2023 και συγκέντρωσε τις {απόψεις} 70 στελεχών ελληνικών και διεθνών, εισηγμένων και ιδιωτικών εταιρειών από τους σημαντικότερους κλάδους της ελληνικής οικονομίας και πραγματοποιήθηκαν διεξοδικές συνεντεύξεις με στελέχη. Τα αποτελέσματα της έρευνας δείχνουν πώς οι εταιρείες ανταποκρίνονται στις προκλήσεις μετασχηματισμού, παρακολουθούν την πρόοδο των επιμέρους προγραμμάτων, καταγράφουν τα προβλήματα που αντιμετωπίζουν, καθώς και παράγοντες που επηρεάζουν την επιτυχή υλοποίηση των έργων.

Ένα αδιάκοπο ταξίδι μεταμόρφωσης

Οι εταιρείες στην Ελλάδα διανύουν ένα αδιάκοπο ταξίδι μετασχηματισμού που ξεκινά από τη μεγάλη οικονομική κρίση (2010) και συνεχίζεται αδιάκοπα, λόγω της πολλαπλής δυναμικής και των επανειλημμένων αντιφατικών δυνάμεων (disruptive force) που αλλάζουν έντονα το περιβάλλον σε διεθνές {επίπεδο} (πανδημία, ενέργεια κρίση, γεωπολιτικές αλλαγές, οικονομικές κυρώσεις, τεχνολογική ανάπτυξη ιδεών, τεχνητή νοημοσύνη και εργαλεία παραγωγής τεχνητής νοημοσύνης κ.λπ.). Σύμφωνα με τη μελέτη, τα τελευταία πέντε χρόνια, το 86% των εταιρειών που συμμετείχαν σε αυτήν εφάρμοσαν τουλάχιστον ένα έργο μετασχηματισμού, με περισσότερες από τις μισές εταιρείες του δείγματος (54%) να απαντούν ότι είχαν εφαρμόσει περισσότερα από δύο.

Δύο στους τρεις συμμετέχοντες στην έρευνας (65%) ανέφεραν την ανάγκης αναδιάρθρωσης της εταιρείας προκειμένου να αναπτυχθεί ως το κύριο διέγερση για την {εφαρμογή} του προγράμματος μετασχηματισμού, ενώ η δεύτερη επιλογής ήταν η χρήση ευκαιριών ψηφιακής τεχνολογίας (62%). Αντίθετα, φαίνεται ότι ζητήματα όπως η βιώσιμη και πράσινη ανάπτυξη ιδεών και η αποτελεσματική {διαχείριση} των εξωτερικών απειλών δεν περιλαμβάνονται ακόμη στις ανάγκες μετασχηματισμού. Μόλις το 5% των συμμετεχόντων ανέφερε την ενεργειακή κρίση ως βασική επιχειρηματική ανάγκης που οδήγησε στον μετασχηματισμό.

Αντίστοιχα, το 77% των εταιρειών του δείγματος ανέφερε ότι οι επιχειρήσεις και το 75% ανέφεραν ότι η τεχνολογία ήταν το κύριο επίκεντρο των προγραμμάτων μετασχηματισμού τους.

Οι βασικές μετρήσεις επικεντρώνονται στην οικονομική απόδοση και στους πελάτες

Οι πιο σημαντικοί δείκτες απόδοσης μετασχηματισμού (KPIs) στη μελέτη περιελάμβαναν εκείνους που σχετίζονται με τα οικονομικά αποτελέσματα (70%) και τους πελάτες (60%). Επιπλέον, το 45% των ερωτηθέντων θεωρεί ότι οι KPI που σχετίζονται με θέματα εργαζομένων είναι πολύ σημαντικοί. Ταυτόχρονα, θέματα παρακολούθησης δεικτών όπως η {διαχείριση} κινδύνων και οι περιβαλλοντικοί δείκτες κατατάσσονται σε χαμηλά επίπεδα. Για να διασφαλιστούν επιτυχή αποτελέσματα μετασχηματισμού, οι οργανισμοί θα πρέπει να υιοθετήσουν μια πιο ολοκληρωμένη και πολυδιάστατη προσέγγιση που δίνει προτεραιότητα στους ανθρώπους, καθιερώνει μετρήσεις διακυβέρνησης και εφαρμόζει εκπαιδευτικά προγράμματα που μετρούν κάθε βήμα της διαδικασίας μετασχηματισμού, συμπεριλαμβανομένης της δέσμευσης, της υιοθέτησης και της αποτελεσματικότητας εφαρμογής.

Οι μεγαλύτερες προκλήσεις σχετίζονται με τον ανθρώπινο παράγοντα

Οι μεγαλύτερες προκλήσεις των προγραμμάτων μετασχηματισμού αφορούν κυρίως τον ανθρώπινο παράγοντα. Τα θέματα που αναφέρθηκαν πιο συχνά περιελάμβαναν τον πολιτισμό και τους νέους τρόπους εργασίας (55%), την ομαδική απασχόληση και τη διυπηρεσιακή συνεργασίας (37%), τη δέσμευση και τη δέσμευση των ανθρώπων (32%) και τις ικανότητες ανθρώπινου δυναμικού (20%). ). Η έρευνας έχει δείξει ότι τα εκπαιδευτικά προγράμματα μετασχηματισμού φαίνεται να έχουν τον πιο θετικό αντίκτυπο στο ανώτατο διοικητικό προσωπικό, ενώ τα θετικά αποτελέσματα του μετασχηματισμού σε ολόκληρο το προσωπικό είναι λιγότερο εμφανή και σημειώνονται κυρίως μετά τη λήξη του προγράμματος. Ο δρόμος μετασχηματισμού των εταιρειών φαίνεται μακρύς, αλλά είναι κυρίως στην ατζέντα των ανώτατων στελεχών, με {αποτέλεσμα} οι υπάλληλοί τους να μην ενεργοποιούνται έγκαιρα και να μην αισθάνονται ότι δεν ωφελούνται από την καθημερινή τους απασχόληση.

Αυτά τα ευρήματα οδηγούν στην ανάγκης ενίσχυσης της «αποδοχής» των προγραμμάτων μετασχηματισμού από το προσωπικό και της δέσμευσής του για την επίτευξη των στόχων τους, μέσω της ενεργότερης συμμετοχής, της συνδιαμόρφωσης προγραμμάτων και της εμπλοκής στα επιδιωκόμενα αποτελέσματα.

Η αποτελεσματική {διαχείριση} της αλλαγής με έμφαση στην προετοιμασία, τη {διαχείριση} και την στήριξης των εργαζομένων και των ενδιαφερομένων στο «ταξίδι αλλαγής» τους μπορεί να εξασφαλίσει τη μικρότερη αναστάτωση και τα μεγαλύτερα οφέλη από τον μετασχηματισμό. Αυτό απαιτεί ξεκάθαρη επικοινωνίας, επικοινωνίας του οράματος και των πλεονεκτημάτων του μετασχηματισμού, και τη {συμμετοχή} των εργαζομένων μέσω ανατροφοδότησης σχετικά με τις ανησυχίες και τα ζητήματα που εντοπίζουν, καθιστώντας τους συνταξιδιώτες.

Σε αυτό το πλαίσιο, η {διαχείριση} του συναισθηματικού ταξιδιού κατά τη διάρκεια της μεταμόρφωσης είναι ζωτικής σημασίας για την επιτυχίας του προγράμματος. Επομένως, η ηγεσία πρέπει να δώσει έμφαση στην καλλιέργεια ενός αισθήματος ασφάλειας, στην ανακούφιση των συναισθημάτων φόβου και άρνησης, στην αποτελεσματική διάδοση ενός κοινού οράματος και στην ολιστική {διαχείριση} της αλλαγής για την ομαλή και επιτυχή ολοκλήρωση των προσπαθειών μετασχηματισμού.

Αποτυπώστε ξεκάθαρα το όραμα μεταμόρφωσής σας

Ένα ξεκάθαρο όραμα και ένας ξεκάθαρος στόχος είναι απαραίτητα σε κάθε προσπάθειας μετασχηματισμού για την επίτευξη του επιθυμητού αποτελέσματος. Ένα σαφές όραμα περιγράφει την κατεύθυνση και τους στόχους με τρόπο κατανοητό και προσαρμοσμένο στα ενδιαφερόμενα μέρη.

Το 53% των συμμετεχόντων στην έρευνας συμφωνεί απόλυτα ότι το όραμα του μετασχηματισμού αφορά ένα θέμα που τους ενδιαφέρει πολύ και το 52% ότι τους παρακινεί να προχωρήσουν παραπέρα. Ωστόσο, η ηγεσία φάνηκε να είναι η λιγότερο αποτελεσματική στη {διαχείριση} της συχνής και συνεπούς επικοινωνίας του οράματος σε όλη την επιχειρηματίας (30%), με το ίδιο ποσοστό να αναφέρει ότι το πρόγραμμα δεν κοινοποιήθηκε αποτελεσματικά.

Και άλλα θετικά συμπεράσματα

· Τα στελέχη που περιλαμβάνονται στο δείγμα πιστεύουν ότι όλα τα εκπαιδευτικά προγράμματα μετασχηματισμού που έχουν εφαρμόσει ήταν επιτυχή, τονίζοντας ότι οι εταιρείες έχουν εντοπίσει σωστά τις ευκαιρίες για αλλαγή, έχουν αναπτύξει αποτελεσματικές στρατηγικές για να εκμεταλλευτούν αυτές τις ευκαιρίες και τις έχουν εφαρμόσει με επιτυχίας.

· Οι εμπειρίες από εκπαιδευτικά προγράμματα πρώιμου μετασχηματισμού οδηγούν σε βελτίωση, αυξάνουν τις πιθανότητες επιτυχίας μελλοντικών προγραμμάτων και μειώνουν πιθανές αρνητικές επιπτώσεις. Οι εταιρείες με τρία ή περισσότερα εκπαιδευτικά προγράμματα μετασχηματισμού στο ενεργητικό τους ανέφεραν υψηλότερα ποσοστά επιτυχίας προγραμμάτων και υψηλότερα ποσοστά θετικής επίδρασης μετασχηματισμού στους υπαλλήλους τους.

· Μία στις δύο εταιρείες (46%) σχεδιάζει να ξεκινήσει πρόγραμμα μετασχηματισμού φέτος, ενώ σχεδόν μία στις δύο εταιρείες επενδύει σημαντικά στα εκπαιδευτικά προγράμματα μετασχηματισμού της και φέτος, με το 39% να σκοπεύει να αυξήσει τον προϋπολογισμό της.

Σχολιάζοντας τα αποτελέσματα της μελέτης, ο κ. Αχιλλέας Αρβανίτης, {Συνεργάτης} στο Τμήμα Συμβουλευτικών Υπηρεσιών, Επικεφαλής Επιχειρηματικού Μετασχηματισμού στην EY στην Ελλάδα, δήλωσε: «Ο στόχος ενός αληθινού μετασχηματισμού είναι εξ ορισμού η επίτευξη «σημαντικής αλλαγής – αλλαγής βήματος». και όχι απλώς να προσπαθείτε για μικρές, σταδιακές βελτιώσεις. Η φιλοδοξία του προγράμματος μετασχηματισμού θα πρέπει να είναι μια πλήρης αναμόρφωση του υπάρχοντος μοντέλου οργάνωσης, όχι η οριακή βελτιστοποίησή του. Είναι επίσης σημαντικό να εστιάσουμε στον ανθρώπινο παράγοντα, στην ευέλικτη και γρήγορη χρήση της τεχνολογίας και στην καλλιέργεια ενός καινοτόμου τρόπου σκέψης σε όλο τον οργανισμό. Πρέπει επομένως να ανταποκριθεί σε όλες τις μεγάλες προκλήσεις της εποχής μας, από την αναδιάρθρωση των επιχειρήσεων έως τις ευκαιρίες που παρουσιάζει η ψηφιακή τεχνολογία, τη βιώσιμη και πράσινη ανάπτυξη ιδεών, την εμπειρίας των πελατών και την ενδυνάμωση του ανθρώπινου ταλέντου. Μόνο μια τέτοια ολοκληρωμένη προσέγγιση μπορεί να δημιουργήσει ένα ισχυρό και συναρπαστικό όραμα που θα παρακινήσει τους εργαζόμενους, ώστε ο οργανισμός να δημιουργήσει αξίας και να κερδίσει την εμπιστοσύνη της κοινωνίας».

Σχολιάζοντας τα αποτελέσματα της έρευνας, η κα Ευτυχία Κασελάκη, Partner, Consulting Services, Head of HR Consulting Services στην EY στην Ελλάδα, δήλωσε: «Ένα επιτυχημένο πρόγραμμα εταιρικού μετασχηματισμού δεν είναι μια ενιαία διαδικασία, αλλά ένα ταξίδι συνεχούς αλλαγής που δεν είναι μόνο σχετικά με την τεχνολογία αλλά έχει ολιστικό χαρακτήρα και «αγγίζει» την δημιουργικότητα και, φυσικά, τους ανθρώπους ταυτόχρονα. Πράγματι, η έρευνά μας δεν αφήνει καμία αμφιβολία για τον βασικό ρόλο που παίζει η ηγεσία και ο ανθρώπινος παράγοντας συνολικά στην επιτυχίας ενός προγράμματος μετασχηματισμού. Χωρίς τη {συμμετοχή}, τη {συμμετοχή} και την κινητοποίηση των εργαζομένων, το έργο μετασχηματισμού μπορεί να αντιμετωπίσει σημαντικά προβλήματα. Οι ηγέτες επιχειρήσεων πρέπει να δεσμεύσουν τους ανθρώπους τους νωρίς στη διαδικασία, να δημιουργήσουν μηχανισμούς αμφίδρομης επικοινωνίας, να κατανοήσουν τις ανησυχίες τους και να τους παρέχουν συναισθηματική στήριξης για να αντιμετωπίσουν τις αλλαγές που επιφέρει ο μετασχηματισμός. Πάνω απ ‘όλα, θα πρέπει να κοινοποιούν πειστικά τους λόγους για την ανάγκης για μετασχηματισμό και τα οφέλη που θα προκύψουν από αυτόν και να βρουν μια ισορροπία μεταξύ της πειθαρχημένης εφαρμογής και της καλλιέργειας μιας κουλτούρας ανάπτυξης και καινοτομίας στην οποία οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται να αντιμετωπίσουν τις προκλήσεις. ευκαιρίες για {μάθηση} και ανάπτυξη ιδεών».